在没有签订劳动合同且涉及旷工的追讨过程中，以下常见错误操作可能导致权益受损，需特别避免。
1. 忽视证据收集：部分劳动者认为未签合同就无法维权，未及时保存工资流水、考勤记录等关键证据，导致仲裁时无法证明劳动关系，直接影响主张的支持率。
2. 拖延仲裁时效：双倍工资的仲裁时效为一年，从入职满一个月的次日起算，若超过时效才申请仲裁，该部分请求可能被驳回，错失重要权益。
3. 盲目签署离职文件：被单位以旷工为由要求签署“自愿离职”或“放弃权益”的文件时，未仔细阅读内容就签字，导致后续无法主张违法解除的赔偿金或未签合同的双倍工资。
这些错误操作可能直接导致维权失败，建议您进一步向律师咨询，避免因操作不当造成不可逆的损失。
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针对没有签订劳动合同且涉及旷工的工资或权益追讨问题，核心是通过法律程序明确劳动关系及权益归属。
1. 若您是劳动者，可通过劳动仲裁追讨已工作期间的工资、未签劳动合同的双倍工资差额（需符合时效要求），同时可主张单位违法解除的赔偿金（若因旷工被违法开除）。
2. 若您是用人单位，需先证明劳动关系存在及旷工事实，再依据合法制度主张扣除工资或合法解除，但需注意未签合同的双倍工资风险。
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没有签订劳动合同且涉及旷工的追讨，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：若用人单位能证明已多次书面通知劳动者签订合同，但劳动者明确拒绝或拖延，根据《劳动合同法实施条例》第五条，用人单位可终止劳动关系且无需支付经济补偿，但仍需支付已工作期间的工资。这种情况下，劳动者主张未签合同的双倍工资将不被支持。
2. 旷工存在正当理由：若劳动者旷工是因突发疾病、紧急家庭事务等正当理由，且已及时向单位说明并提供证明（如医院诊断书、亲属死亡证明），单位以旷工为由扣除工资或解除劳动关系的行为可能被认定为违法，劳动者可主张违法解除的赔偿金及补发被扣工资。
3. 单位规章制度不合法：若单位的旷工处罚制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示（如仅在内部会议口头通知，无书面记录），根据《劳动合同法》第四条，该制度对劳动者无约束力，单位以旷工为由的处罚无效，劳动者可追讨被扣除的工资。
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没有签订劳动合同且涉及旷工的追讨过程中，可能存在以下法律风险点，需提前防范。
1. 双倍工资时效风险：例如，劳动者入职15个月后才申请仲裁，主张未签合同的双倍工资。根据法律规定，双倍工资的仲裁时效为一年，从入职满一个月的次日起算，超过一年的部分将无法得到支持，该劳动者仅能主张入职第2个月至第12个月的双倍工资差额，第13个月及以后的部分因时效已过被驳回。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅提供同事证言证明劳动关系，但同事未出庭作证，且无工资流水、考勤记录等客观证据佐证，仲裁委可能因证据不足不认可劳动关系的存在，导致所有追讨请求均被驳回。

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